لا تتغير المؤسسات بقرار واحد.
بل تتغير عبر سلسلة من التحولات التي تعيد تشكيل طريقة عملها، وتوسع قاعدة المواهب فيها، وتعيد تعريف ما تعنيه القيادة الفاعلة.
ومن بين أبرز هذه التحولات في السنوات الأخيرة، اتساع حضور المرأة في المناصب القيادية والمهنية في العديد من المؤسسات في الدول العربية.
وغالباً ما يُنظر إلى هذا التحول من زاوية التمثيل.
لكن أثره يمتد إلى ما هو أبعد من ذلك.
فالمسألة لا تتعلق فقط بمن يشغل المواقع القيادية، بل بتوسيع قاعدة الكفاءات التي تستفيد منها المؤسسات في بناء مستقبلها.
تحولات تفتح آفاقاً جديدة
شهدت الدول العربية خلال السنوات الأخيرة استثمارات كبيرة في التعليم، وتنمية رأس المال البشري، وتمكين المشاركة الاقتصادية، ضمن مسارات تنموية تختلف من دولة إلى أخرى، لكنها تشترك في السعي إلى بناء مؤسسات أكثر قدرة على المنافسة والاستدامة.
وقد أسهمت هذه التحولات في توسيع الفرص المهنية أمام النساء في مجالات متعددة، مثل القطاع المالي، والقانون، والرعاية الصحية، والتقنية، والقطاع الحكومي، والتعليم العالي.
ومع اتساع قاعدة الكفاءات، أصبح من الطبيعي أن تتجه أعداد أكبر من النساء إلى مواقع الإدارة والقيادة.
ولا يقتصر هذا التحول على زيادة الأعداد.
بل يعكس تنوعاً أكبر في الكفاءات التي تستطيع المؤسسات الاستفادة منها.
ما الذي يعنيه ذلك للمؤسسات؟
حين تتسع قاعدة القيادات، تتسع معها أيضاً الخبرات، ووجهات النظر، وأساليب التفكير التي تدخل إلى عملية صنع القرار.
وهذا لا يعني أن جميع القادة يفكرون بالطريقة نفسها، أو أن الاختلاف يرتبط بالجنس وحده.
بل يعني أن توسيع مصادر الخبرة والتجربة يثري النقاش، ويمنح المؤسسات قدرة أكبر على التعامل مع القضايا المعقدة من زوايا متعددة.
وتزداد أهمية ذلك في بيئات العمل التي تتسم بسرعة التغير، والتحول الرقمي، وتغير توقعات القوى العاملة، وتعقيد القرارات الاستراتيجية.
وفي مثل هذه البيئات، تصبح جودة القرار مرتبطة بقدرة المؤسسة على الاستفادة من كامل رصيدها من الكفاءات.
القيادة تُبنى ولا تُفترض
تشير كثير من الدراسات إلى وجود بعض الاتجاهات العامة في أساليب القيادة لدى النساء والرجال، إلا أن الفروق بين الأفراد غالباً ما تكون أكبر من الفروق بين المجموعات.
ولهذا، فإن السؤال الأهم ليس:
هل تقود النساء بطريقة مختلفة؟
بل:
كيف نهيئ البيئة التي تمكن جميع القادة من تطوير أفضل ما لديهم؟
فالقيادة لا تُختزل في أسلوب واحد، ولا في مجموعة صفات ثابتة.
بل تتشكل من خلال التعلم، والخبرة، وجودة الفرص التي تتيحها المؤسسات لقادتها.
بناء منظومة قيادية أكثر اتساعاً
إن ازدياد حضور المرأة في المواقع القيادية ليس محطة نهائية، بل جزء من تحول مستمر تشهده مؤسسات كثيرة في الدول العربية.
فكلما اتسعت مسارات التطور المهني، وتعززت شبكات الإرشاد والتوجيه، وتنوعت الخبرات القيادية، ازدادت قدرة المؤسسات على بناء خطوط قيادية أكثر قوة واستدامة.
وهذا لا يرتبط بالنساء وحدهن.
بل يرتبط بقدرة المؤسسة على اكتشاف الإمكانات القيادية أينما وجدت، والاستثمار فيها بصورة منهجية.
القيادة تتجاوز التصنيفات
في النهاية، لا تُقاس القيادة بالجنس.
بل بجودة الحكم، ونزاهة الممارسة، والقدرة على التفكير الاستراتيجي، وتحفيز الآخرين نحو تحقيق أهداف مشتركة.
وإذا كان حضور المرأة في القيادة يتسع اليوم في العديد من المؤسسات في الدول العربية، فإن ذلك يعكس اتساعاً في فهمنا لمكان وجود الكفاءات القيادية، وليس تغيراً في تعريف القيادة نفسها.
فالمؤسسات التي ستنجح في المستقبل لن تكون تلك التي تبحث عن قائد يشبه من سبقه.
بل تلك التي تمنح الفرصة لكل من يمتلك القدرة على القيادة.
لأن مستقبل القيادة لا يقوم على استبدال فئة بأخرى، بل على الاستفادة من كامل الطاقات والكفاءات المتاحة.
وفي عالم يزداد تعقيداً، لم يعد ذلك خياراً.
بل أصبح ضرورة.
